Trier des CV avec Claude

Quarante candidatures pour un poste, reçues en dix jours, lues en diagonale entre deux rendez-vous. Le tri se fait sur les trois premières lignes de chaque CV et sur la mise en page, ce que personne n'assumerait d'écrire dans une procédure.

Ce guide applique une grille écrite avant lecture à des candidatures anonymisées, et dit ce qui pèse juridiquement sur cette opération.

Ce que ça fait

Vous obtenez un tableau des candidatures évaluées contre votre grille, avec la justification de chaque note et les points à vérifier en entretien.

Prérequis

• Votre fiche de poste, celle qui distingue l'exigé de l'acquérable. La méthode est dans Rédiger une fiche de poste avec Claude.
• Une grille écrite avant la première lecture, avec le poids de chaque critère.
• Les candidatures anonymisées, avec un tableau de correspondance gardé en local.
• La mention d'information aux candidats, publiée avec l'annonce.

Les étapes

1. Informer les candidats dans l'annonce

   Une phrase dans l'annonce et dans l'accusé de réception : les candidatures font l'objet d'un traitement assisté par un outil d'intelligence artificielle, la décision est prise par une personne, et le candidat peut demander l'accès à ses données. Cette information conditionne la licéité du tri.

2. Écrire la grille avant de lire

   La grille écrite après lecture reproduit vos préférences. Écrite avant, elle les contraint.

   « À partir de cette fiche de poste, propose une grille d'évaluation : cinq à sept critères observables dans un CV, avec un poids et une échelle de notation en quatre niveaux décrits. Exclus tout critère lié à l'âge, à l'origine, au sexe, à la situation de famille, à l'état de santé ou aux convictions. »

3. Anonymiser les candidatures

   Retirez l'état civil et la photo, attribuez un code à chaque dossier. Sur un lot de PDF, la manip se fait en amont : certains logiciels de recrutement le proposent, sinon l'opération se fait à la main. C'est le coût d'entrée de ce tuto, et il est assumé.

4. Faire évaluer, pas décider

   « Évalue chaque candidature codée contre la grille. Pour chaque critère, donne la note et la phrase du CV qui la justifie. Ne propose aucun classement global et ne recommande aucune décision. Signale les candidatures où un critère n'est pas évaluable faute d'information. »

   L'absence de classement automatique n'est pas une précaution de style. Elle maintient la décision du côté humain, ce qu'exige l'encadrement des décisions automatisées.

5. Décider, et garder la trace

   Vous lisez le tableau, vous décidez, vous écrivez pourquoi. Conservez la grille, les évaluations et vos décisions : c'est ce dossier qui répond à un candidat qui demande des explications, et à une réclamation le cas échéant.

Pour tester

Trois demandes de contrôle, à passer avant de vous fier au tableau.

« Quelles notes as-tu attribuées sans qu'une phrase du CV les justifie ? »

« Ta lecture a-t-elle utilisé un élément que la grille n'inclut pas ? Si oui, lequel et sur quelle candidature ? »

« Reprends les deux candidatures les mieux notées et dis-moi ce qui reste à vérifier en entretien. »

Bon à savoir

Le cadre juridique se dédouble. Le RGPD encadre déjà les décisions prises sur le seul fondement d'un traitement automatisé, et impose l'information des candidats. Le règlement européen sur l'IA classe les outils de recrutement parmi les systèmes à haut risque, avec des obligations dont l'application a été reportée à décembre 2027.

Un écartement automatique ne tient pas. Une personne décide, et elle doit pouvoir expliquer sa décision sans invoquer l'outil.

Ce tuto est le plus exposé de la série. Sur un recrutement à volume ou dans une entreprise dotée d'un CSE, la mise en place mérite un cadrage écrit et une information des représentants du personnel.